Kā aprēķināt algu

Jūsu bizness attīstās, jūs algojat arvien vairāk jaunu darbinieku. Tikai pirms gada jūs tikāt galā ar partneri un sekretāru, un tagad jums ir vesels mazs birojs. Darbs ir jāapmaksā ar cieņu, bet tajā pašā laikā nav jēgas maksāt darbiniekam vairāk, nekā viņš ir pelnījis - tikai tāpēc, lai neaizietu. Apsveriet, kā aprēķināt uzņēmuma darbinieku algu un vienlaikus atstāt pietiekami daudz peļņas biznesa attīstībai un sev.

Lietošanas instrukcija

1

Tiek uzskatīts, ka nauda ir galvenais motivējošais spēks Krievijā. Darbinieka darba kvalitāte ir atkarīga no tā, cik daudz viņš saņem. Pie mums persona, kas atrodas vienā un tajā pašā stāvoklī, atkarībā no uzņēmuma var saņemt pilnīgi atšķirīgu kompensāciju. Piemēram, jurists ar 5 gadu pieredzi, strādājot nelielā uzņēmumā, var nopelnīt 40 000 rubļu reģionā, bet lielā holdinga vai konsultāciju uzņēmumā ar pasaules reputāciju - 300 000 rubļu reģionā. Protams, naudas kompensācijas apmērs ir svarīgs, bet ne vissvarīgākais.

2

Aprēķinot algas, parasti rodas šādi jautājumi:

- Vai ir vērts maksāt algas tikai ar naudu vai papildu pakalpojumiem (“sociālā pakete”). Vai vispār ir vajadzīga sociālā pakete? Un, ja nepieciešams, kurš un kam?

- vai algai jāsastāv no nemainīgām un mainīgām daļām? Kā viņiem vajadzētu attiekties 7

- Vai man jāmaksā prēmijas?

3

Sociālajai paketei ir viena nepilnība: visiem ir vajadzīga nauda, ​​bet sociālajā paketē iekļautie pakalpojumi ir tikai darbinieku daļa. Ja jūsu birojs atrodas ārpus pilsētas, sekretāri labprāt izmantos korporatīvo transportu, bet pārdošanas nodaļas direktoram tas nav vajadzīgs, jo viņam ir sava automašīna. Neskatoties uz veselīga dzīvesveida modi, korporatīvā piemērotība nav interesanta visiem. Tāpēc ir jēga sociālajā paketē sniegt tikai tos pakalpojumus, kas ir patiešām nepieciešami un ērti gan jums, gan darbiniekiem. Dažreiz uzņēmuma īpašniekam ir lētāk nedaudz paaugstināt algas darbiniekiem, nevis piedalīties VHI programmā.

4

Runājot par algu struktūru, tas viss ir atkarīgs no darba veida. Ja šīs vai citas darbības rezultāts (piemēram, pārdošanas vadītāji) tieši ir atkarīgs no darbinieka, tad vienkārši ir jāievieš algas mainīgā daļa. Tad veiksmīgs pārdošanas menedžeris tiks motivēts pārdot pēc iespējas vairāk jūsu preču un pakalpojumu, un jūs varēsit maksāt mazāk nolaidīgiem darbiniekiem. Mainīgā daļa var būt līdz pusei algas, jo nav jēgas iecelt pārāk mazu (nemotivē), kā arī pārāk daudz (būs grūti atrast darbinieku, kurš būtu gatavs strādāt gandrīz vai “pliku” interešu dēļ). Sekretāriem nav jēgas noteikt atalgojuma mainīgo daļu, jo viņi ir atbildīgi par biroja darba plūsmu, un viņu darbībām nav tieša rezultāta (nopelnīt peļņu par noteiktu darba veidu).

5

Ja uzņēmums ir ieinteresēts, lai veiksmīgi strādājošie darbinieki pēc iespējas ilgāk paliktu savās vietās, ir vērts kompensācijas plānā paredzēt atbilstošus mehānismus - prēmijas un prēmijas. Tie būs labs rādītājs tam, ka darba devējs novērtē darbinieku. Tas ir kaut kas, kas var “piesaistīt” veiksmīgu darbinieku jūsu uzņēmumam. Apmēram tādu pašu lomu spēlē balvas. To lielums ir atkarīgs no uzņēmuma iespējām un, protams, no darbiniekiem. Nav jēgas dot prēmijas un prēmijas visiem, vienmēr ir labāk stimulēt kaut ko - piemēram, veiksmīgi pabeigtam projektam. Vienādām prēmijām un prēmijām visiem, vienkārši “par darbu uzņēmumā”, nav daudz motivējošas spējas.

6

Cik daudz maksāt katram darbiniekam, protams, galvenokārt ir atkarīgs no jūsu biznesa iespējām. Ir arī atkarība no darba tirgus - neskatoties uz to, ka sekretārs vidēji saņem no 20 000 līdz 40 000 rubļu, nav jēgas maksāt viņam, piemēram, 60 000 rubļu, pat ja jūsu uzņēmums to var atļauties. Ir svarīgi saprast, ka atalgojums ir atkarīgs ne tikai no amata un atbildības, bet arī no tā, kā konkrētais darbinieks tiek galā ar darbu. Izmaksājot vienādu algu diviem pārdošanas vadītājiem, kamēr viens no viņiem ir veiksmīgāks, uzņēmuma īpašnieks pieļauj divas kļūdas uzreiz: nemotivēs veiksmīgāku vadītāju un maksās mazāk par veiksmīgu darbu, kas ir pārāk augsts. Rezultātā samazinās pārdošanas apjomi.