Kā veikt personāla analīzi organizācijā

Kā veikt personāla analīzi uzņēmumā, ir jautājums, kuru gandrīz neviens nevar atrisināt. Tikmēr personāla analīze ļauj pareizi deleģēt pilnvaras saviem darbiniekiem.

Daudzas metodes ir apgrūtinošas un nav universālas, un to izpildei ir vajadzīgas arī lielas darbaspēka izmaksas. Personāla analīze tiek veikta katru dienu, ieskaitot intervijas ar kandidātiem, kuri vēlas strādāt uzņēmumā. Apsveriet šodien vienkāršu metodi, kuru varat izmantot rīt.

Motivācijas / kompetences matrica

Šo metodi apguvu Maikla Benga apmācībā, kurš ir atzīts meistars pārdošanas personāla apmācībā un motivācijā. Tāpēc iesim.

Mēs pastāvīgi uzdodam darbiniekiem veikt dažus uzdevumus, taču galu galā mēs bieži nesniedzam apmierinošu rezultātu. Visticamāk, iemesls ir tas, ka mēs šo uzdevumu devām nekompetentam vai nevēlamam darbiniekam labi veikt darbu, un tajā pašā laikā nekontrolējām viņu. Bet ir arī otrs variants: mēs darbu uzticējām labi apmācītam un neatkarīgam atbildīgam darbiniekam un tajā pašā laikā pastāvīgi viņu kontrolējām, kā rezultātā viņa motivācija samazinājās.

Ir ļoti svarīgi, lai jūsu vadības stils atbilstu personas motivācijai un kompetencei. Mēs varam izmantot kompetences / motivācijas matricu, lai noteiktu darbinieka stāvokli un noteiktu pareizās darbības attiecībā pret viņu.

Kas nosaka šīs divas īpašības?

Kompetence - ir atkarīga no pieredzes, izglītības, apmācības, cilvēka intelekta.

Motivācija - ir atkarīga no cilvēka mērķiem, pārliecības, vadības attieksmes pret viņu, no tā, vai viņš ir apmierināts ar darba apstākļiem un samaksas apmēru.

1. SOLIS. Jāanalizē darbs, ņemot vērā personas motivāciju un kompetenci, neskarot aizspriedumus, un personu jānovieto vienā no laukumiem zemāk redzamajā attēlā.

2. Solis. Jums jāizlemj par katra veida darbinieku vadības stilu, padomi ir norādīti atbilstošajos apakšējā attēla kvadrātos.

Sīkāk apskatīsim veidus:

1 - tie ir pieredzējuši, kompetenti darbinieki, kuri ir motivēti labi veikt savu darbu. Parasti tie ir vienību TOPi un zvaigznes. Šādam darbiniekam jāapstiprina savas īpašības, iegūstot lielu autoritāti projekta ietvaros.

2 - tie ir darbinieki, kuri vēlas cīņu, bet kuriem nav atbilstošu prasmju un pieredzes, un tāpēc viņi pastāvīgi pļauj. Vai nu šie ir jauni darbinieki, kuri vēl nav iemācījušies strādāt saskaņā ar uzņēmuma standartiem, viņiem šajā ziņā nepieciešama palīdzība. Manuprāt, šie ir daudzsološākie darbinieki, no kuriem jūs varat izaudzināt 1. veidu, vienkārši iemācot viņiem, kā strādāt.

3. tips ir ļoti bīstams. Tie ir darbinieki, kuriem ir pieredze un kompetence, taču tie netiek pietiekami novērtēti vārda burtiskā nozīmē vai pēc viņu domām. Varbūt šis darbinieks karjeras laikā kaut kur netika paaugstināts, vai arī maksājiet viņam nedaudz, varbūt jūs pārāk daudz viņu kontrolējāt, kad viņš bija 1. laukumā. Tās bieži ir pārāk uzsāktas pārdošanas nodaļas zvaigznes, kuras rotācijas laikā tika pazeminātas no debesīm uz zemi. nodaļā vai pārdošanas nodaļas pārveidē.

Kā strādāt ar šādiem darbiniekiem?

Pirmkārt, neveiciet to ar šo. 3. tipa darbinieki ir viņu tiešā vadītāja vaina. Šeit kādam darbiniekam, piesakoties darbā, tika solīti “zelta kalni”, kas šajā uzņēmumā nav. Vai arī viņi neuztvēra brīdi, kad darbinieks mainīja motivāciju, un turpināja viņu nepareizi motivēt.

Ko var darīt? Bieži vien, lai motivētu šādus darbiniekus, ir nepieciešams satricinājums ar iespēju nopelnīt atlīdzību un atkal atgriezties 1 kvadrātā.

Ja darbinieks ir kļuvis par krāpšanos ar pieņemšanu darbā un tā rezultātā rada lielas cerības, vislabāk ir ar viņu atvadīties. Ja jūs nevarat dot viņam vajadzīgās pilnvaras vai naudu, viņš joprojām aizies vai strādās ar pilnu spēku.

Padoms par šo punktu: nekad neaizņemiet darbinieku uz amatu, ja tas neparedz viņam interesējošās naudas samaksu!

4 - tas var būt jauns darbinieks, kuru liktenis nepieņēma, vai vecs darbinieks, kurš nav attīstījis savas kompetences, plus viss zaudējis motivāciju. Šis ir vissarežģītākais darbinieka tips, un jums pēc iespējas ātrāk jāpāriet uz citām nozarēm, taču vieglāk tos aizstāt ar 2. tipu.

Kas tālāk?

Tālāk jūs katru mēnesi uzņemat personāla momentuzņēmumu un katru reizi, kad pieņemat nopietnu uzdevumu, analizējiet konkrēto darbinieku. Jums jābūt pārliecinātam, ka, mainoties darbiniekam motivācijas un apmācības rezultātā, mainīsies arī jūsu vadības stils.

Kopsavilkums

Mēs kopā ar jums esam izdomājuši, kā analizēt organizācijas personālu un kā pareizi deleģēt darbiniekus. Pastāvīga izpratne par darbinieku motivāciju un kompetenci ļaus atrast pareizo pieeju katram no viņiem un pareizi pārvaldīt.